Smartworking e caregiver

Evoluzione delle normative per il lavoro da remoto a sostegno dei disabili e dei caregiver

Smartworking e caregiver

Evoluzione delle normative per il lavoro da remoto a sostegno dei disabili e dei caregiver

Negli ultimi anni, a causa della pandemia di COVID-19, il lavoro da remoto è diventato una necessità per molti lavoratori, in particolare per disabili e caregiver. Legislazioni emergenziali erano state introdotte per garantire a queste categorie la possibilità di lavorare da casa, evitando i rischi connessi agli spostamenti e facilitando la gestione delle proprie necessità personali e familiari.

Durante il periodo di emergenza sanitaria una delle misure più significative è stata l’introduzione della possibilità per i lavoratori disabili e i caregiver di lavorare in smart working. Questo provvedimento faceva parte di un pacchetto di interventi volti a tutelare in particolare le categorie più vulnerabili della popolazione lavorativa, permettendo loro di continuare a svolgere le proprie mansioni senza esporre sé stessi e i propri cari a rischi di contagio. È importante però chiarire la differenza tra smart working e lavoro da remoto. Il lavoro da remoto si riferisce semplicemente alla possibilità di svolgere le proprie mansioni lavorative da un luogo diverso dall’ufficio, generalmente da casa. Lo smart working, invece, implica un approccio più flessibile e innovativo alla gestione del lavoro, che può includere non solo il lavoro da remoto, ma anche l’utilizzo di tecnologie avanzate, la flessibilità degli orari e una maggiore autonomia nel raggiungimento degli obiettivi. In Italia, tuttavia, il termine “smart working” è spesso utilizzato come sinonimo di lavoro da remoto.

La nuova normativa dal 2024

Con la fine dell’emergenza pandemica, dal 1° aprile 2024 la legislazione che garantiva il diritto di lavorare in smart working per i lavoratori disabili non è più in vigore. Tuttavia, nonostante la cessazione di questa modalità lavorativa è stata introdotta una nuova priorità per alcune categorie di lavoratori: i lavoratori disabili in grave situazione accertata, coloro che hanno figli fino a 12 anni di età, i genitori di figli disabili e i caregiver hanno precedenza nel richiedere il lavoro da remoto, qualora l’azienda preveda questa modalità tramite specifici accordi di lavoro agile.

L’implementazione e le ambiguità

Questa priorità non si traduce automaticamente in un diritto garantito: infatti, il datore di lavoro deve comunque accordare la possibilità di smart working. In assenza di tali accordi aziendali, la priorità è priva di applicabilità concreta. Inoltre, rimangono diverse incertezze su come implementare queste norme. Non è chiaro, ad esempio, se l’accordo debba prevedere esclusivamente lavoro da remoto o una combinazione di lavoro in presenza e a distanza. La gestione di queste giornate rimane a discrezione dell’imprenditore, il quale deve bilanciare le esigenze aziendali con le necessità dei dipendenti.

Sebbene le normative sullo smart working per disabili e caregiver siano cambiate con la fine dell’emergenza pandemica, il riconoscimento della priorità per queste categorie rappresenta un passo importante verso il miglioramento della loro quotidianità lavorativa. Per questa ragione è fondamentale che le aziende collaborino attivamente per implementare accordi di lavoro agile che tengano conto delle specifiche necessità di questi lavoratori. Solo attraverso un dialogo costruttivo tra datori di lavoro e dipendenti è possibile creare un ambiente di lavoro inclusivo e flessibile.

Wimed e Movi condividono questi valori e per questo motivo hanno all’attivo contratti di lavoro da remoto per i loro dipendenti. Questo impegno riflette la nostra dedizione nel migliorare le condizioni lavorative dei nostri collaboratori, riconoscendo l’importanza della flessibilità e della conciliazione tra vita professionale e personale.

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